Wertschätzende Führung – „Sowas geht bei uns nicht!“

Wertschätzende Führung – „sowas geht bei uns nicht!“ Das hören wir häufiger bei unseren Kunden. Die Begründungen sind vielfältig und natürlich überzeugend: „Wir sind gewerblich tätig.“; „Unsere Mitarbeiter sind keine Akademiker!“; „Mit einer Unternehmensberatung kann man das gar nicht vergleichen!“

Und überhaupt: „Sie sind viel zu liberal!“

Ist das Thema damit beendet? Vielleicht nicht. Stellen wir uns doch mal zwei gewerbliche Mitarbeiter vor. Der erste arbeitet in einem Unternehmen alter Schule, nennen wir es „Schrei & Brüll GmbH“, der zweite bei der Firma „Ponyhof“.

Jetzt spielen wir doch mal einige Situationen durch und überlegen, wie sich die Mitarbeiter verhalten:

Spätnachmittag an einem Donnerstag. Überraschend kommt die Anfrage eines wichtigen Kunden rein. Es sei wichtig und soll heute noch erledigt werden. Der Chef ist gerade nicht im Haus. Wie werden sich unsere zwei Mitarbeiter verhalten?

Etwas läuft nicht, Probleme treten auf, vielleicht fehlt ein wichtiges Bauteil, die Arbeit geht nur noch eingeschränkt weiter, Eigeninitiative ist gefragt. Wie verhalten sich unsere zwei Mitarbeiter?

Fachkräftemangel. Ein interessierter Kandidat für eine ausgeschriebene Stelle spricht mit unseren Mitarbeitern über ihr Unternehmen. Was glauben Sie, werden unsere zwei Mitarbeiter dem Kandidaten raten?

Krisensituation. Das Unternehmen/Projekt/Veränderung kann nur gerettet werden, wenn die Mitarbeiter bereit sind, Opfer zu bringen. Was glauben Sie, wie werden sich unsere zwei Mitarbeiter entscheiden?

Ich glaube, es ist nicht schwer, sich vorzustellen, wie die beiden Mitarbeiter jeweils reagieren würden.

Ein elementarer Denkfehler

Der Vorstellung, dass eine beteiligungs- und vertrauensvolle Führung in bestimmten Bereichen nicht funktioniert, beruht auf einem elementaren Denkfehler: Respektvolle und wertschätzende Führung wird gleichgesetzt mit laissez faire, also fehlender Konsequenz und Klarheit.

Vielleicht mal ein Beispiel aus der Kindererziehung, um zu zeigen, dass dies ein Denkfehler ist und mitnichten gemeint: Es gibt immer mehr Kinder aus wohlhabenden Haushalten, die verwahrlost sind. Ihnen fehlt es nicht an materiellen Ressourcen. Was ihnen oft fehlt, sind Eltern, die bereit sind, sie zu erziehen. Denn Erziehung heißt eben nicht, allen Konflikten aus dem Wege zu gehen und den Kindern alles durchgehen zu lassen – im Gegenteil. Kinder brauchen Grenzen und Konflikte, an denen sie sich reiben können wie die Luft zum Atmen. Aber: Der Ton und die Einstellung zum Kind machen die Musik!

Wertschätzende Führung gibt den Mitarbeitern Orientierung darüber, was notwendig ist

So ist es auch beim Thema Führung. Wirklich wertschätzende Führung gibt den Mitarbeitern Orientierung darüber, was notwendig und gewünscht ist. Kurz: Die Führungskraft ist bereit, die Konflikte einzugehen, die notwendig sind.

Das ist oft mühsam, denn es gilt bei Fehlverhalten aktiv einzugreifen, immer wieder zu erklären und konsequent zu bleiben. Das ist nicht nur Ihre Aufgabe als Führungskraft – Sie haben auch das Recht dazu. Dabei hilft es ungemein, wenn die Führungskraft das Vertrauen der Mitarbeiter besitzt und einen Draht zu ihnen aufgebaut hat.

In der Firma „Ponyhof“ wird um die Sache gestritten

In der Firma „Ponyhof“ wird es so möglich sein, auch schwierige Konflikte konstruktiv und erwachsen durchzustehen. Weil man sich schätzt, weil man sich vertraut. Da funktioniert es auch, wenn die Führungskraft schildert, was das Fehlverhalten des Mitarbeiters für sie bedeutet: Zum Beispiel ein böser Anruf des Chefs der Führungskraft, Imageverlust der eigenen Abteilung… Im „Ponyhof“ schafft man damit die Betroffenheit, die es braucht, um den Mitarbeiter für sein Fehlverhalten und die Folgen zu sensibilisieren.

Im „Ponyhof“ ziehen die Mitarbeiter mit, wenn es gilt. Die Mitarbeiter bringen sich ein, streiten für die richtigen Lösungen für ihr Unternehmen. Sie bringen auch Leistung, wenn man sie nicht ständig kontrolliert. Weil sie selbstbewusste, starke Mitarbeiter sind, die wissen, dass man Sie und ihren Einsatz für das Unternehmen schätzt.

Eine negative Führungskultur wirkt oft jahrelang nach

Was allerdings nicht funktioniert: In der Firma „Schrei & Brüll“ einen neuen Führungsstil probieren und dann zu erwarten, dass die Mitarbeiter sofort so agieren, wie im vorherigen Absatz beschrieben. Geht nicht. Denn bei „Schrei & Brüll“ hat man die Mitarbeiter jahrelang klein gemacht. Und das Vertrauen, dass der neue wert-schätzende Führungsstil authentisch und ernst gemeint ist, wächst nur langsam. In dieser Zeit sind die Führungskräfte von „Schrei & Brüll“ aber längst wieder zu ihrem alten Führungsstil zurückgekehrt. Denn jetzt ist es ja bewiesen: die Leute brauchen einfach den Druck!


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Christian Tönne